用政府公開資料與已刊報導,把勞動法規講成人話。
《職業安全衛生法》的職場霸凌防治專章,自 2026 年 7 月 1 日施行,到現在剛滿兩個月。
在這之前,職場霸凌在法律上沒有獨立的定義,只能靠職安法第 6 條第 2 項第 3 款那句概括的「不法侵害之預防」處理。現在它有了定義、有了程序、有了罰則,而且有一條專門處理「霸凌者就是老闆」的機制。
四個重點:
第 22 條之 1 第 1 項原文:
本法所稱職場霸凌,指勞工於勞動場所執行職務,因其事業單位人員利用職務或權勢等關係,逾越業務上必要且合理範圍,持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為,致其身心健康遭受危害。但情節重大者,不以持續發生為必要。
拆成五個要件:
| 要件 | 意思 |
|---|---|
| 利用職務或權勢等關係 | 有位階或影響力的落差。不限於直屬主管,資深同事、有實質影響力的人都可能 |
| 逾越業務上必要且合理範圍 | 這是分水嶺。嚴格的管理不是霸凌,超出業務必要才是 |
| 持續 | 原則上要反覆、有一段期間 |
| 致身心健康遭受危害 | 要有實際的健康損害,不是單純不愉快 |
| 但情節重大者不以持續為必要 | 單次也可能成立,只要夠嚴重 |
最後那個但書很重要。它讓「一次的、但極嚴重的」行為也能被處理,不必等到累積成模式。
這一段最多人搞錯,也最需要講清楚——因為誤解會傷害兩邊:真正被霸凌的人不敢申訴,而正常的管理行為被貼標籤。
關鍵在「逾越業務上必要且合理範圍」這一句。 以下原則上不構成霸凌:
判斷的軸線不是「我覺得難受」,而是「這件事在業務上有沒有必要、範圍合不合理」。
反過來說,如果一個要求在業務上找不到理由、只針對特定人、而且持續,那它就往霸凌那一邊靠。
依第 22 條之 1 第 2 項:
| 僱用勞工人數 | 義務 |
|---|---|
| 不分規模 | 應採取必要措施,防治職場霸凌之發生 |
| 10 人以上 | 應訂定職場霸凌申訴管道,並在工作場所公開揭示 |
| 30 人以上 | 應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範,並在工作場所公開揭示 |
依職安署說明,新制的五大重點還包括:
「調查人員應遵守利益迴避」和「登錄於指定網站」這兩項,是新制真正的牙齒。前者防止自己人查自己人,後者讓案件無法在內部消化掉。
| 情形 | 依據 | 罰鍰 |
|---|---|---|
| 違反第 6 條第 2 項防治義務,致發生職業病或工作相關疾病 | 職安法第 43 條 | 5 萬至 300 萬元 |
| 最高負責人經認定有職場霸凌之行為者 | 職安法第 46 條 | 1 萬至 100 萬元 |
第 46 條那條是新的,而且方向不同:它罰的不是「機構沒做好防治」,是「這個人做了霸凌」。
舊制有一個結構性的死結。
職安法第 6 條第 2 項第 3 款早就要求雇主「建立申訴、調查及處理程序」。但那個程序是雇主自己建立、自己執行的。
於是當霸凌者就是負責人本人時,申訴管道等於是向他本人申訴。
這不是理論上的問題,是制度上必然的結果。一個把申訴、調查、認定全部交給同一個人的設計,在那個人就是被申訴人時,它保護的是他,不是你。
新制針對這一點做了兩件事:
這是新制與舊制最實質的差別。
如果你在私立學校工作,你可能已經知道一件令人洩氣的事:《勞動基準法》不保護編制內的你。
勞動部指定適用勞基法的,是私立各級學校編制外之工作者(不包括僅從事教學工作之教師);編制內教師與職員並不適用。所以勞基法第 22 條的工資全額給付、第 74 條的檢舉人保護,都用不到編制內的人身上。
但職安法不一樣。
所以:私立學校的教職員工,不論編制內外,都是職安法上的勞工,都受職場霸凌防治專章保護。
這是一件值得知道的事:2026 年 7 月 1 日之後,那個長年存在的保護缺口,在職場霸凌這一塊被補上了。你在勞基法上被排除,不代表你在職安法上也被排除。
法條讀起來總是抽象。用一個真實的、已見報的案子來推演,會具體很多。
2023 年,台中市私立衛道中學發生一連串爭議。以下僅使用已刊登的媒體報導內容,不涉及訴訟中的個案是非。
當時的事實(依報導):
如果新法當時就在,會有哪些不同?
① 編制內的人也有法可用。 總務主任若為編制內,在勞基法上不受第 74 條保護——這是我們在〈檢舉之後被報復〉那篇談過的缺口。但在新制下,他是職安法上的勞工,可以直接依職場霸凌專章提出申訴。
② 申訴不必經過被申訴人。 當被申訴人是校長(該校的最高負責人層級),舊制下的內部申訴管道形同虛設。新制可循地方主管機關的外部申訴途徑。
③ 學校有法定的程序義務。 該校規模遠超過 30 人,依第 22 條之 1 第 2 項應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示;依職安署規定,調查人員須利益迴避,案件與處理結果須登錄於中央主管機關指定網站。這幾項義務本身就可被檢查、被裁罰,不必先證明霸凌成立。
④ 有對人的罰則。 若最高負責人經認定有霸凌行為,依第 46 條直接處 1 萬至 100 萬元罰鍰。
⑤ 「加不必要的工作直到人撐不住」這種型態,在新法下有了名字。 第 22 條之 1 的要件包含「逾越業務上必要且合理範圍」與「持續」——持續指派欠缺業務必要性的工作、針對特定人增加流程與負荷,正落在這個定義的射程內。舊制下這種事只能歸類為「管理風格」,新制下它是一個可以被具體檢驗的法律要件。
過渡規定:舊事也能申訴。
依職安署說明,7 月 1 日(含當天)以後才向公司提出的霸凌申訴,不論該霸凌行為發生在 7 月 1 日前或後,一律照新規定處理。7 月 1 日前已受理但尚未結案者,不用中斷、不用重來,直接用新制辦到結案。
也就是說,新法上路前發生的事,現在提出申訴,走的是新制。
但實務上仍有限制:行為人或申訴人已離職、時間久遠導致事證滅失、健康損害與行為之因果關係難以證明,都會影響案件能不能成立。愈早提出,愈容易處理。
前一節談的是「如果新法當時就在」。可是有一項義務不必等新法——它從民國 103 年就存在。
《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項第 3 款自民國 102 年修法起,就要求雇主對「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」妥為規劃並採取必要措施。
《職業安全衛生設施規則》第 324 條之 3 於民國 103 年 7 月 1 日增訂、同月 3 日施行,把那句話具體化。舊版即要求雇主採取暴力預防措施並作成執行紀錄留存三年,項目包括:
並且——這一項是重點:
事業單位勞工人數達一百人以上者,雇主應訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」並據以執行;未達一百人者,得以執行紀錄或文件代替。
教育部並編訂了該計畫的範本,函送各級學校參考。
這一段的實務意義:你不必證明任何人被霸凌,就能查出違法。
如果你的工作場所僱用勞工達 100 人以上,現在就可以問三個問題:
三個都沒有,那就是違反職安法第 6 條第 2 項第 3 款及設施規則第 324 條之 3。這是可以向勞動檢查機構檢舉、可以被實地檢查、也可以被裁罰的——而且完全不需要先跑一遍霸凌認定。
一所百人以上的學校或企業,若在 2023 年還沒有這份計畫,那不是「新法還沒上路」,而是已經欠了九年。
2026 年 7 月 1 日之後,義務只有更重:10 人以上要有申訴管道並公開揭示,30 人以上要有防治措施、申訴及懲處規範並公開揭示。