用政府公開資料與已刊報導,把勞動法規講成人話。
《勞動基準法》施行於民國 73 年(1984)。
天主教會談公正工資,始於 1891 年。
中間隔了 93 年。
三份文件,一個立場:
這套訓導比《勞動基準法》早了 93 年,而且在幾個關鍵點上比法律更嚴格。
《新事》通諭發布於 1891 年 5 月 15 日,正值歐美工業化的高峰。
它同時拒絕了兩個極端——既不接受極端社會主義,也不接受放任的資本主義——而在其間主張:
注意最後兩項的時間點。 1891 年,「國家應介入保護勞工」在當時的主流經濟思想裡並不是常識;「工資必須公正」更不是市場的語言。
教會在那個時候就把它寫成了訓導。
《工作》通諭的核心命題只有一句:
勞動優先於資本。
意思是:在一個經濟體系裡,工作的人具有首要的重要性,其他一切都從屬於他們。
該通諭並主張:
「不能只由市場力量支配」——這一句是重點。
因為「行情就是這樣」「大家都這樣做」「你可以不要來」,正是市場邏輯的語言。而教會在 1981 年就明確地說:不行,這件事不能只用市場來決定。
| 議題 | 教會的訓導 | 中華民國的法律 |
|---|---|---|
| 工資 | 公正工資(1891);對受僱者的不義為呼籲上天的罪(教理 1867) | 勞基法第 22 條第 2 項:工資應全額直接給付 |
| 結社 | 勞工有結社與組織工會的權利(1891、1981) | 工會法;勞資爭議處理法 |
| 工作條件 | 安全的工作條件(1891) | 職業安全衛生法 |
| 休息 | 休息的權利(1981) | 勞基法第 36、38 條 |
| 勞動的地位 | 勞動優先於資本,不得視為商品(1981) | (法律未作此宣示) |
最後一列是空的。
中華民國的法律沒有、也不需要作出「勞動優先於資本」這種價值宣示——那不是法律的工作。
但一所天主教學校有。因為那是它自己所屬教會的訓導。
上面那張表有一個前提:你得先適用勞基法。
而私立學校的教職員,依「編制內／編制外」與「教師／職員」分成四種,只有其中一種適用勞基法:
| 身分 | 勞基法 |
|---|---|
| 編制外、非純教學(職員、行政、約僱) | ✅ |
| 編制外、僅從事教學之教師 | ❌ |
| 編制內職員 | ❌ |
| 編制內教師 | ❌ |
所以會出現一個荒謬的對照:
教會的訓導對所有受僱者一體適用——它不區分編制內外。 國家的法律區分。而且區分的結果,是把最核心的一群人排除在外。
(見〈私校教職員的法律真空〉)
勞基法第 22 條第 2 項:工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定(如代扣稅款、勞健保費)或勞雇雙方另有約定者,不在此限。
「另有約定」指的是你明確、具體的同意,不是「大家都這樣」「行之有年」。
違反者,依第 79 條可處 2 萬至 100 萬元罰鍰。
表列細項加總,對比「應扣合計」。對不起來的差額,就是沒讓你看到的東西。
一分鐘的事,而且大多數人從來沒做過。
這是《勞動事件法》(2020 年施行)最重要的三條,而且很多人不知道:
第 35 條|雇主有文書提出義務
勞工請求之事件,雇主就其依法令應備置之文書,有提出之義務。
第 36 條|不提出的效果
文書持有人無正當理由不從法院之命提出者,法院得以裁定處新臺幣 3 萬元以下罰鍰(第 1 項);當事人無正當理由不從法院之命者,法院得認依該證物應證之事實為真實(第 5 項)。
第 37 條|工資推定
勞工只要證明是本於勞動關係自雇主受領之給付,推定為工資。雇主主張那是「非經常性給與」不算工資者,由雇主負舉證責任。
第 38 條|出勤紀錄推定
出勤紀錄所記載之出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主主張其中有休息、或勞工未經同意自行工作者,由雇主負舉證責任。
這三條的共同方向是:把舉證責任推向握有紀錄的那一方。
因為出勤紀錄、薪資帳冊、人事資料本來就在雇主手上——要求勞工去證明自己看不到的東西,本身就不合理。
這三條怎麼實際用
不要說「我覺得公司少給我錢」,要說:
「依《勞動事件法》第 35 條,雇主就其依法令應備置之文書有提出義務。本件請 貴公司提出○年○月至○年○月之工資清冊與出勤紀錄。」
《勞動基準法》第 23 條第 2 項規定,雇主應置備勞工工資清冊,並保存五年;第 30 條第 5 項規定,雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。
這兩份文件是法律要求他必須有的。他拿不出來,問題就在他身上,不在你身上。
編制內私校教職員雖不適用勞基法,但仍可主張:
1891 年到今天,134 年。
在這 134 年裡,教會反覆講同一件事:工資的問題不是市場的問題,是正義的問題。
而《天主教教理》第 1867 條把話講到最重——對受僱者的不義,是呼籲上天的罪。
一個以此為訓導的機構,在勞動條件上的標準,不應該低於《勞動基準法》。因為《勞動基準法》是下限,不是目標。