用政府公開資料與已刊報導,把勞動法規講成人話。
被通知資遣的時候,大部分人只會想到一件事:資遣費有沒有算對。
但真正該先問的是另一件事:這個資遣本身合不合法。因為如果它不合法,你要的就不是資遣費,而是你的工作。
簡答:雇主不能想資遣就資遣。
依《勞動基準法》第 11 條,只有五款法定事由才能預告終止勞動契約。而且即使事由成立,還有三個附隨義務:預告期間、資遣費、於離職 10 日前通報主管機關。
救濟的第一步是勞資爭議調解——向地方政府勞工局申請,免費,而且調解成立後視為雙方契約,對方不履行可直接聲請法院強制執行。
《勞動基準法》第 11 條原文:
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
這是列舉規定,不是舉例。 不在這五款之內,雇主不能片面預告終止勞動契約。
實務上最常被援引的是第 2 款「業務緊縮」和第 4 款「業務性質變更」。而這兩款,也最常被濫用。
該追問的是:
第 4 款那個「無適當工作可供安置」是常被忽略的關鍵。它把資遣變成最後手段,而不是第一選擇。
一種很常見的說法是:「編制內沒有你這個職務,所以不再續聘。」
聽起來像制度問題,但它在法律上不回答任何問題。因為勞基法第 11 條問的從來不是職稱,是業務:
所以聽到這句話,該追問的是這四件事:
① 那項業務還在嗎?現在誰在做? 如果只是把工作轉給另一個人或另一個單位做,那業務並沒有消失,消失的是你。業務沒少,第 2 款就不成立。
② 編制表上的類別是什麼? 編制表通常列的是「教師」「職員」「技工工友」這種類別,而不是「採購人員」「文書」「出納」這種職務內容。如果你的缺別是「職員」,那麼「編制內沒有某某職務」這句話,講的是工作內容,不是編制。去調閱主管機關核定或備查的組織規程員額編制表,看清楚上面寫的是什麼。
③ 有沒有嘗試安置? 第 4 款白紙黑字寫著「又無適當工作可供安置時」。這是要件,不是修辭。雇主必須先嘗試安置,沒有嘗試就直接終止,這一款不成立。單位裡還有其他同類別的缺、還在徵同類別的人,那就更明顯。
④ 同期間有沒有在招募? 一邊說業務緊縮、一邊在徵人,這兩件事很難同時為真。求才網站、內部公告、主管機關的人事備查資料,都查得到。
如果當初講好「試用期後轉正」,那是聘僱條件,不是恩惠。
實務上常見的安排是:先以約聘或定期契約進用,約定一定期間後轉為正式編制。
如果雇主在期滿時以「編制內沒有這個職務」為由不再續聘,那等於是用一個當初就已經知道的事實,來規避當初的約定。
這時候要保留的是:面試時的紀錄、錄取通知、聘約條款、以及任何提到「試用」「期滿轉正」「轉編制」的書面或訊息。這些是判斷雙方真意的關鍵,而且通常只有你自己留著。
這句話聽起來合情合理——合約有期限,期限到了自然結束。
但它有一個前提:你的契約真的是定期契約。而多數人並不是。
《勞動基準法》第 9 條:
勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約; 有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後,有下列情形之一,視為不定期契約: 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,前後契約間斷期間未超過三十日者。
拆開來看,有三件事很關鍵:
① 「有繼續性工作應為不定期契約」——這是強制規定,不是選項。
判斷標準是工作的性質,不是合約上寫什麼。如果那份工作是機構長期、持續需要的(採購、會計、行政、教學、總務),它就是繼續性工作。雇主在合約上寫「定期」「約聘」「一年一聘」,不會改變工作的性質。
② 就算原本是定期契約,期滿後也可能「視為」不定期。
只要工作期間超過九十日、中間沒斷超過三十日,或期滿後你繼續工作而雇主沒有立即表示反對——法律直接把它當成不定期契約,不需要雙方同意,也不需要重新簽約。
③ 不定期契約沒有「到期日」。
這是最重要的一句。既然沒有期限,就不存在「到期」這回事。
所以「合約到期不再續聘」這個說法,如果用在不定期契約上,它在法律上是空的。雇主要終止,只有兩條路:
兩條都不是「合約到期」。
怎麼判斷自己是哪一種
問這四個問題:
四個問題裡只要中一個,「合約到期」這個理由就站不住。
而一旦它是不定期契約,雇主的行為就必須被放到第 11 條去檢驗:事由是什麼?有沒有預告?資遣費算了沒?有沒有通報? 這四項少一項就是違法。
即使事由成立,雇主還有三件事要做:
① 預告期間(勞基法第 16 條)
| 繼續工作年資 | 應於幾日前預告 |
|---|---|
| 3 個月以上未滿 1 年 | 10 日 |
| 1 年以上未滿 3 年 | 20 日 |
| 3 年以上 | 30 日 |
未依規定期間預告者,雇主應給付預告期間之工資。
② 資遣費
勞退新制(2005 年 7 月 1 日以後之年資):每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者按比例計給,最高以 6 個月為限。應於終止勞動契約後 30 日內發給。
勞動部設有官方的資遣費試算表,自己先算一次,不要只看對方給的數字。
③ 資遣通報(就業服務法第 33 條)——這一項最好查
雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
為什麼這一項特別有用:
如果雇主根本沒通報,或通報的理由跟後來的說法不一致,那是很有力的一件事。
這是最多人卡住的地方。台灣有兩套完全不同的調解制度,名字很像,但性質差很多。
| 勞資爭議調解 | 勞動調解 | |
|---|---|---|
| 依據 | 勞資爭議處理法 | 勞動事件法(2020/1/1 施行) |
| 向誰申請 | 地方政府(勞工局／勞動局) | 法院勞動法庭 |
| 性質 | 行政調解,雙方溝通協商 | 司法調解,可調查事實及證據 |
| 誰主持 | 獨任調解人,或調解委員會 | 法官 1 人 + 調解委員 2 人 |
| 時程 | 獨任調解人 20 日內、調解委員會 49 日內 | 原則 3 個月內、3 次期日終結 |
| 費用 | 免費 | 有裁判費(勞工有減免規定) |
| 是否強制 | 非強制,但實務上是第一步 | 起訴前強制前置 |
簡單說:
調解成立的效力很重要:
勞資爭議經調解成立者,視為爭議當事人間之契約;當事人一方為工會時,視為當事人間之團體協約。 調解成立後,任何一方不履行時,得向管轄法院聲請強制執行。
也就是說,調解成立不是一張「好聚好散」的紙。它有執行力。
不要簽任何形式的「自願離職書」「離職申請單」「合意終止協議」。
原因很單純:
而且資遣費是法定的,不需要用簽自願離職書去換。任何人告訴你「簽了才能領資遣費」,那句話本身就有問題。
一個實務提醒:確認對方的身分。
調解或協商場合若有人自稱律師,可到全國律師聯合會或各地律師公會的會員查詢系統核對,查詢免費且即時。
《鏡週刊》2023 年報導台中衛道中學案時,曾提及該校在勞資調解過程找了一名外聘兼職教師冒充執業律師,勸當事人簽署自願離職書,當事人向律師公會查詢後發現查無此會員。校方對相關指控予以否認。
不論該案細節如何,查證身分只要一分鐘,值得做。
你在調解桌上該主張什麼,取決於你要什麼:
| 你想要 | 主張 |
|---|---|
| 要回工作 | 確認僱傭關係存在;終止不合法、不生效力 |
| 要錢走人 | 資遣費、預告期間工資、特別休假未休工資、非自願離職證明書 |
「非自願離職證明書」一定要拿到——那是申請失業給付的必要文件。合意終止或自願離職就領不到。
依《關鍵評論網》2023 年 8 月報導:
今年 6 月,約僱人員 T 疑遭衛道中學違法資遣,後經勞資爭議調解,恢復僱傭關係。
這句話值得單獨看:一個約僱人員,遭到資遣,透過免費的勞資爭議調解,把工作要了回來。
而且事情還沒完。同一則報導中,該員在行政救濟期間發現薪資單有未經同意的扣款,向勞工局檢舉,台中市勞工局認定該校「工資未全額給付」,違反勞基法第 22 條第 2 項,通知立即改善;校方隨後退還其到職一年期間遭扣的 1,600 元。
調解不是走個過場。它免費、快、有執行力,而且在這個案子裡,它真的有用。
同一件事,校方對媒體的說明與其他已刊報導所載,並不一致。以下兩欄均為已刊登內容,並列於此供讀者對照。
| 校方對《鏡週刊》表示 | 其他已刊報導所載 |
|---|---|
| 「蕭姓採購人員最後於十月自己請辭」 | (此點雙方一致,鏡週刊亦載其於十月離職) |
| 「他所謂『不當解雇』,只是校方在跟他討論資遣」 | 《關鍵評論網》:「約僱人員 T 疑遭衛道中學違法資遣,後經勞資爭議調解,恢復僱傭關係」 |
| 「其指控子虛烏有」 | 《關鍵評論網》:台中市勞工局認定該校「工資未全額給付」,違反勞基法第 22 條第 2 項,通知立即改善;校方退還該員 1,600 元並回報勞工局「已退款」 |
中間那一列值得多看兩秒。
勞資爭議調解的標的,必須是一個已經存在的爭議;而「恢復僱傭關係」這四個字的前提,是原本存在一個已經生效、後來被撤回的終止。
如果真的只是「在跟他討論資遣」,那就沒有東西需要調解,也沒有東西需要恢復。
本站不對何者為真表示意見——兩欄都是已刊登的內容,讀者可自行判斷。
答辯與更正
本站已完整引述校方對《鏡週刊》所作之說明,並將其與其他已刊報導並列。
若校方或文中提及之任何一方認為本站引述有誤或有補充,歡迎依〈關於本站〉所載方式提出並附具體事證,本站將依更正機制處理並註記。
(關於該案的互助金扣薪部分,見〈私立學校可以未經同意從薪水扣錢嗎?〉;關於檢舉之後遭遇不利處分的法律保護,見〈檢舉公司違法之後被調職、被解僱?〉。)
調解不成立,下一步是法院。而 2020 年 1 月 1 日施行的《勞動事件法》,在幾個地方明顯偏向勞工:
① 雇主的文書提出義務(第 35、36 條) 第 35 條:勞工請求之事件,雇主就其依法令應備置之文書,有提出之義務。 第 36 條:無正當理由不從法院之命提出者,法院得裁定處3 萬元以下罰鍰(第 1 項);當事人無正當理由不從命者,法院得認依該證物應證之事實為真實(第 5 項)。
② 工資推定(第 37 條) 勞工只要證明是本於勞動關係自雇主受領之給付,推定為工資。雇主若主張那是「非經常性給與」不算工資,由雇主負舉證責任。
③ 出勤紀錄推定(第 38 條) 出勤紀錄所記載之出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主主張其中有休息、或勞工未經同意自行工作,由雇主負舉證責任。
這三條的共同方向是:把舉證責任推向握有紀錄的那一方。 因為出勤紀錄、薪資帳冊、人事資料本來就在雇主手上,要求勞工去證明自己看不到的東西,本身就不合理。
爭執合不合法的同時,有兩件事要並行處理,而且都有時限。
這是申請失業給付的必要文件。 沒有它,後面全部走不下去。
依《就業保險法》:
| 項目 | 內容 |
|---|---|
| 資格 | 非自願離職辦理退保當日前 3 年內,保險年資合計滿 1 年以上;具工作能力及繼續工作意願 |
| 必要程序 | 向公立就業服務機構辦理求職登記,14 天內未能推介就業或安排職業訓練 |
| 金額 | 平均月投保薪資的 60% |
| 期間 | 最長 6 個月 |
| 延長 | 離職退保時已年滿 45 歲,或領有身心障礙證明者,最長 9 個月 |
| 眷屬加給 | 有受扶養眷屬者,每 1 人加給 10%,最多加至 20% |
所以最高可領到平均月投保薪資的 80%。
幾個很多人會問、但答案不像想像中可怕的問題:
以上為一般性說明,個案請以勞動部勞工保險局及公立就業服務機構的認定為準。
| 時間 | 做什麼 |
|---|---|
| 當天 | 不簽任何文件;要求書面資遣通知,載明資遣事由與預告日期 |
| 當天 | 索取非自願離職證明書 |
| 離職前 10 日 | 確認雇主是否已依就業服務法第 33 條列冊通報主管機關與公立就業服務機構 |
| 30 日內 | 雇主應發給資遣費(終止勞動契約後 30 日內) |
| 盡快 | 到公立就業服務機構辦理求職登記——失業給付的 14 天推介期從這裡起算 |
| 同時 | 若認為資遣違法,向勞務提供地的地方政府申請勞資爭議調解 |
注意最後兩列可以並行。申請失業給付不等於承認資遣合法——你仍然可以同時主張終止不合法。但如果最後確認僱傭關係存在、雇主補發工資,已領的失業給付需依規定處理,這一點要向勞保局確認。
罰則:依《勞動基準法》第 79 條,違反資遣相關規定者可處罰鍰。例如未依年資規定預告即終止勞動契約、亦未折算預告期間工資者,依第 79 條第 3 項可處新臺幣 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰;違反工資、工時等實體性重要規定者,罰鍰上限可達 100 萬元。主管機關並得依事業規模、違反人數或情節加重。
檢舉管道:向勞務提供地的地方政府勞工局／勞動局提出。依勞基法第 74 條,雇主不得因你申訴而為不利處分,違反者該處分無效,且主管機關應對你的身分嚴守秘密。(見〈檢舉之後被報復〉)
要回工作 vs 要賠償:兩者是不同的主張。
這兩個方向在調解桌上不能同時主張到底,因為前者的前提是「我還是員工」,後者的前提是「我已經不是了」。進調解室之前先想清楚你要哪一個。
時效:工資、資遣費等請求權有時效限制,確認僱傭關係存在之訴亦不宜拖延——時間過久會影響舉證與復職的實際可行性。發生爭議後盡早提出,不要等。具體時效請向律師或勞工局確認。
對方不到場,不代表你白跑一趟,而且他要罰錢。
依《勞資爭議處理法》第 63 條第 3 項,勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者,處新臺幣 2,000 元以上 1 萬元以下罰鍰。
實務上的效果:
另外:調解會議原則上應由當事人親自出席,因為調解重在雙方直接溝通;無法親自到場者應有正當理由並事先通知。
有。勞動部與各地方政府勞工局網站均提供非自願離職證明書的制式格式可供下載,勞工團體網站亦有提供。
但重點不在格式,在於誰開立:
沒有法定公式,因為它不是一個「賠償項目」,而是談判結果。
實務上金額取決於幾件事:
你能拿到的法定項目是明確的:資遣費、預告期間工資、特別休假未休工資、非自願離職證明。超出這些的「和解金」屬於協商,沒有標準答案。
進調解室前先算出你的法定項目金額(勞動部有資遣費試算表),那是你的底線;和解金是底線之上的談判空間。