用政府公開資料與已刊報導,把勞動法規講成人話。
被通知資遣的時候,大部分人只會想到一件事:資遣費有沒有算對。
但真正該先問的是另一件事:這個資遣本身合不合法。
因為如果它不合法,你要的就不是資遣費,而是你的工作。
簡答:雇主不能想資遣就資遣。
依《勞動基準法》第 11 條,只有五款法定事由才能預告終止勞動契約。而且即使事由成立,還有三個附隨義務:預告期間、資遣費、於離職 10 日前通報主管機關。
救濟的第一步是勞資爭議調解——向地方政府勞工局申請,免費,而且調解成立後視為雙方契約,對方不履行可直接聲請法院強制執行。
《勞動基準法》第 11 條原文:
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
這是列舉規定,不是舉例。 不在這五款之內,雇主不能片面預告終止勞動契約。
實務上最常被援引的是第 2 款「業務緊縮」和第 4 款「業務性質變更」。而這兩款,也最常被濫用。
該追問的是:
第 4 款那個「無適當工作可供安置」是常被忽略的關鍵。它把資遣變成最後手段,而不是第一選擇。
即使事由成立,雇主還有三件事要做:
① 預告期間(勞基法第 16 條)
| 繼續工作年資 | 應於幾日前預告 |
|---|---|
| 3 個月以上未滿 1 年 | 10 日 |
| 1 年以上未滿 3 年 | 20 日 |
| 3 年以上 | 30 日 |
未依規定期間預告者,雇主應給付預告期間之工資。
② 資遣費
勞退新制(2005 年 7 月 1 日以後之年資):每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者按比例計給,最高以 6 個月為限。應於終止勞動契約後 30 日內發給。
勞動部設有官方的資遣費試算表,自己先算一次,不要只看對方給的數字。
③ 資遣通報(就業服務法第 33 條)——這一項最好查
雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。
為什麼這一項特別有用:
如果雇主根本沒通報,或通報的理由跟後來的說法不一致,那是很有力的一件事。
這是最多人卡住的地方。台灣有兩套完全不同的調解制度,名字很像,但性質差很多。
| 勞資爭議調解 | 勞動調解 | |
|---|---|---|
| 依據 | 勞資爭議處理法 | 勞動事件法(2020/1/1 施行) |
| 向誰申請 | 地方政府(勞工局／勞動局) | 法院勞動法庭 |
| 性質 | 行政調解,雙方溝通協商 | 司法調解,可調查事實及證據 |
| 誰主持 | 獨任調解人,或調解委員會 | 法官 1 人 + 調解委員 2 人 |
| 時程 | 獨任調解人 20 日內、調解委員會 49 日內 | 原則 3 個月內、3 次期日終結 |
| 費用 | 免費 | 有裁判費(勞工有減免規定) |
| 是否強制 | 非強制,但實務上是第一步 | 起訴前強制前置 |
簡單說:
調解成立的效力很重要:
勞資爭議經調解成立者,視為爭議當事人間之契約;當事人一方為工會時,視為當事人間之團體協約。 調解成立後,任何一方不履行時,得向管轄法院聲請強制執行。
也就是說,調解成立不是一張「好聚好散」的紙。它有執行力。
不要簽任何形式的「自願離職書」「離職申請單」「合意終止協議」。
原因很單純:
而且資遣費是法定的,不需要用簽自願離職書去換。任何人告訴你「簽了才能領資遣費」,那句話本身就有問題。
一個實務提醒:確認對方的身分。
調解或協商場合若有人自稱律師,可到全國律師聯合會或各地律師公會的會員查詢系統核對,查詢免費且即時。
《鏡週刊》2023 年報導台中衛道中學案時,曾提及該校在勞資調解過程找了一名外聘兼職教師冒充執業律師,勸當事人簽署自願離職書,當事人向律師公會查詢後發現查無此會員。校方對相關指控予以否認。
不論該案細節如何,查證身分只要一分鐘,值得做。
你在調解桌上該主張什麼,取決於你要什麼:
| 你想要 | 主張 |
|---|---|
| 要回工作 | 確認僱傭關係存在;終止不合法、不生效力 |
| 要錢走人 | 資遣費、預告期間工資、特別休假未休工資、非自願離職證明書 |
「非自願離職證明書」一定要拿到——那是申請失業給付的必要文件。合意終止或自願離職就領不到。
依《關鍵評論網》2023 年 8 月報導:
今年 6 月,約僱人員 T 疑遭衛道中學違法資遣,後經勞資爭議調解,恢復僱傭關係。
這句話值得單獨看:一個約僱人員,遭到資遣,透過免費的勞資爭議調解,把工作要了回來。
而且事情還沒完。同一則報導中,該員在行政救濟期間發現薪資單有未經同意的扣款,向勞工局檢舉,台中市勞工局認定該校「工資未全額給付」,違反勞基法第 22 條第 2 項,通知立即改善;校方隨後退還其到職一年期間遭扣的 1,600 元。
調解不是走個過場。它免費、快、有執行力,而且在這個案子裡,它真的有用。
(關於該案的互助金扣薪部分,見〈私立學校可以未經同意從薪水扣錢嗎?〉;關於檢舉之後遭遇不利處分的法律保護,見〈檢舉公司違法之後被調職、被解僱?〉。)
調解不成立,下一步是法院。而 2020 年 1 月 1 日施行的《勞動事件法》,在幾個地方明顯偏向勞工:
① 雇主的文書提出義務(第 35 條) 勞工請求之事件,雇主就其依法令應備置之文書有提出義務。雇主持有不利於己的資料而經法院命提出卻不提出者,法院除得認定該證物應證之事實為真實外,並得裁定處最高 3 萬元罰鍰,必要時得裁定命為強制處分。
② 工資推定(第 37 條) 勞工只要證明是本於勞動關係自雇主受領之給付,推定為工資。雇主若主張那是「非經常性給與」不算工資,由雇主負舉證責任。
③ 出勤紀錄推定(第 38 條) 出勤紀錄所記載之出勤時間,推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主主張其中有休息、或勞工未經同意自行工作,由雇主負舉證責任。
這三條的共同方向是:把舉證責任推向握有紀錄的那一方。 因為出勤紀錄、薪資帳冊、人事資料本來就在雇主手上,要求勞工去證明自己看不到的東西,本身就不合理。