用政府公開資料與已刊報導,把勞動法規講成人話。
吳志仁老師在 2021 年 9 月 7 日致衛道中學董事會的信裡,第四節的標題是四個字:
我就是王
那一節講的是一筆獎金。
信中所述:
30 年來學校有個福利,對老師有一筆每年常態性的支出,就是依年資發給老師該年的績效獎金……與財務有關,將近 300~450 萬,董事會有必要了解。
106 年……未經董事會,亦未在校務會議中公布,要各處室的主管簽核,離職的老師不准領該年在校服務的考績獎金!這等於是逞罰離職人員。 這一年我和化學的張老師也無領到。
……情理上我們應得到我們該有的獎金(每個人約 2 萬元)。就因一紙行政命令:我就是王!你奈我何?
兩件事要分開看:
① 那筆錢是什麼性質——三十年、每年、依年資、名為「該年在校服務」的獎金。
② 停發的程序——未經董事會,亦未在校務會議公布。
《勞動基準法》第 2 條第 3 款:
工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
注意「其他任何名義」五個字——名稱叫什麼不重要。
實務上的判斷標準是兩個:勞務對價性與給與經常性。最高法院的意旨是:依一般社會通常觀念,無論其名義為何,如在制度上通常屬勞工提供勞務、並在時間上可經常性取得之對價,即具工資之性質。
反面則是「恩惠性給與」——依勞動基準法施行細則第 10 條,非經常性、未與特定勞務對價之春節、端午、中秋等節金,不列入工資。
把信中所述的四個特徵放進去:
| 信中所述 | 指向 |
|---|---|
| 三十年來都有 | 經常性 |
| 每年發放 | 經常性 |
| 依年資計算 | 固定條件、可預期 |
| 名為「該年在校服務」的考績獎金 | 勞務對價性 |
四個特徵,每一個都指向工資,而不是恩惠。
而它的相反面很好辨認:一筆真正的恩惠性給與,不會有固定的計算基礎,也不會連續三十年每年都發。
信中的說法是:離職的老師不准領「該年在校服務」的考績獎金。
這句話裡藏著整件事的核心:
那筆錢對應的是【那一年已經提供的勞務】
↓
勞務已經提供完畢
↓
而請求權被以【事後離職】為理由取消
如果那筆錢是對已提供勞務的對價,那麼勞務既已提供,報酬的請求權原則上不因事後離職而消滅。
雇主當然可以設「發放日仍在職」的條件——實務上很多公司這樣做。但那個條件必須事前明定、並讓受僱者知悉,不能在事情發生之後才追加。
而信中所述正是「事後追加」:
106 年……未經董事會,亦未在校務會議中公布,要各處室的主管簽核……
一個沒有被公布的規則,受規範的人無從預見,也無從選擇。
必須說明的適用範圍
《勞動基準法》第 2 條第 3 款的工資定義,只對適用勞基法的人有用。
而私立學校教職員分成四種,只有「編制外、非從事純教學」那一種適用勞基法:
| 身分 | 勞基法 |
|---|---|
| 編制外、非純教學(職員、行政、約僱) | ✅ |
| 編制外、僅從事教學之教師 | ❌ |
| 編制內職員 | ❌ |
| 編制內教師 | ❌ |
一位任教二十九年的專任教師,通常屬於最後一種。
所以他不能直接引用勞基法第 22 條主張「工資應全額給付」。
但這不代表他沒有依據——見下一節。
(見〈私校教職員的法律真空〉)
① 契約上的請求權——這是最主要的一條
行之三十年、每年依固定條件發放的給付,很可能已經成為聘約的內容。
理由:契約的內容不限於白紙黑字。長期、反覆、依固定條件履行的給付,會形成雙方之間的默示合意,受僱者對此有合理期待。
所以要主張的是:該筆給付已屬聘約內容之一部,片面停止給付構成債務不履行,得依民法請求。
② 不利益變更需要同意
片面變更對受僱者不利的勞動條件,原則上應經受僱者同意。
這一點在「三十年慣例」的情形下特別強——因為變更的不是一個臨時措施,是一個已經穩定三十年的制度。
③ 程序上的依據
| 規定 | 內容 |
|---|---|
| 私立學校法第 51 條 | 學校法人及所設私立學校應建立內部控制制度,對人事、財務、學校營運等實施自我監督 |
| 私立學校法第 32 條 | 董事會之職權應以決議行之 |
| 私立學校法施行細則第 31 條第 2 項 | 學校法人應訂定董事會、監察人及校長間之權責劃分規定 |
信中的指控是「未經董事會,亦未在校務會議中公布」。
若一筆年額三百至四百五十萬元的常態性人事支出,其發放規則的變更未經董事會,那麼第 51 條所要求的「自我監督」在這件事上沒有發生作用。
④ 教師另有申訴管道
《教師法》定有申訴、再申訴制度。教師對於學校有關其個人之措施認為違法或不當致損害其權益者,得提起申訴。
本站已刊載的另一個案子,結構完全相同:
| 互助金案 | 考績獎金案 | |
|---|---|---|
| 性質 | 行之有年的固定扣款 | 行之三十年的固定給付 |
| 變更方式 | 未經個別同意 | 未經董事會、未在校務會議公布 |
| 對象 | 全校教職員 | 離職教師 |
| 主管機關認定 | 經勞工局認定違法 | (信中所述,本站未查得處理結果) |
兩案並排的意義不在於誰對誰錯,而在於:
這不是一個偶發的決定,是同一種做法出現了兩次——一次針對扣款,一次針對給付。
而兩次的共同點都是:規則被改變了,但改變本身沒有經過應該經過的程序。
(見〈私立學校可以未經同意從薪水扣錢嗎?〉)
《天主教教理》第 1867 條把「對受僱者的不義」列為呼籲上天的罪。
而天主教社會訓導對工資的立場,始於 1891 年的《新事》通諭。《工作》通諭(1981)則主張:勞動不能被當作商品,也不能只由市場力量支配。
這裡值得停一下:
一筆「該年在校服務」的獎金,它的正當名分建立在「服務」上。
當一個人已經服務完那一年,而報酬因為他後來離開而被收回——那筆錢與勞動之間的連結就被切斷了。
它變成了什麼?
信裡給了答案:「這等於是逞罰離職人員。」
一筆對價變成了一個處罰。
而處罰的對象,是已經把那一年的工作做完的人。
信中還有一句話,值得單獨看
109 學年度,每個老師都有領到,而離職的我們為學校盡心盡力為學生學測、指考衝刺,情理上我們應得到我們該有的獎金。
他爭的是兩萬元。
而他在爭這兩萬元的同一封信裡,寫的是校舍的安全、三千六百位師生、以及高三成績的轉換公式。
信的結尾是:「以上所言,我願意承擔法律責任!」
這一節是實用的部分。
要證明它是「工資」或已成為契約內容,該蒐集的是:
| 證據 | 為什麼 |
|---|---|
| 歷年發放紀錄(薪資單、匯款紀錄) | 證明「經常性」——連續幾年 |
| 計算方式(依年資?依考績?) | 證明有固定條件,非隨意 |
| 名稱與說明(公告、辦法、聘約) | 證明與勞務的對應關係 |
| 同期其他人有領到 | 證明制度存在且仍在運作 |
連續三十年、依年資計算——這兩點本身就是很強的事實。
這是成本最低、也最有效的一步:
「請 貴校提供本項給付之發放規定,以及變更該規定所依據之會議紀錄(董事會決議或校務會議紀錄),並載明決議日期與文號。」
兩種結果:
因為那筆錢對應的是已提供的勞務,所以要留的是:
「我那一年確實做了」,是這個主張的基礎。
| 你的身分 | 走哪裡 |
|---|---|
| 編制外、非純教學 | 勞工局／勞動局(適用勞基法) |
| 編制內教師 | 教師申訴、再申訴;必要時民事請求 |
| 涉學校治理、未經董事會 | 教育主管機關(私校法第 25、51 條) |
| 職場霸凌 | 勞動檢查機構(職安法不分編制內外) |
(見〈遇到了怎麼辦〉)
一個制度性的變更,受影響的通常不只一個人。
信中提到「這一年我和化學的張老師也無領到」——那就是至少兩個人。
多人具名共同提出,與一個人提出,在任何程序裡的重量都不同。
「我就是王」是那一節的標題,四個字。
寫下這四個字的人,在同一封信裡也寫了:
因為我相信能擔任衛道中學的董事及監察人,一定是個神職人員或各領域的賢達,和我一樣有共同的信仰,共同的價值觀。
他不是在攻擊那個機構,他是在要求那個機構照它自己說的做。
而這正是本站反覆遇到的同一件事:
多數校園爭議的核心,不是有沒有人做壞事,是規則有沒有被遵守——以及當規則被改變的時候,有沒有經過應該經過的程序。
因為程序不是形式。程序是讓「我就是王」這四個字說不出口的東西。