用政府公開資料與已刊報導,把勞動法規講成人話。
2023 年 7 月 3 日,台中市私立衛道中學總務處主任范玉言神父與庶務組長共同具名,對校方發布的人事公告作成一份逐點回覆。
文件以「總務處已收到丁主任的人事公告,回覆如下」開頭,分六點,每點先引校方說法,再以「A:」作答。末尾兩人手寫簽名,落款日期 2023 年 7 月 3 日。
這份文件後來被公開在校友社群。本文逐點對照勞動基準法的要件。
文件裡最關鍵的三句話:
① 校方自承——「經查過往學校約僱人員聘書確實……十多年來都沒有依照勞基法規定採不定期契約」,並稱「上週五發下的新聘約都已更正」。
② 校方的最後通牒——若不接受調整工作安排,「請於明日 7 月 4 日至人事室……否則將視同蕭先生不願意續聘」。
③ 總務處的結論——依研發處業務縮減的事實,請校長「先將該處的同仁優先資遣,特別是校長的親弟弟還有好友的兒子也屬於該處同仁」。
以下依文件順序整理。左欄為文件所引校方說法,右欄為總務處回覆要旨。
| # | 校方說法 | 總務處回覆 |
|---|---|---|
| 1 | 因學校整體業務調整,採購業務 8/1 起回歸庶務組長,短期內不再開立採購人員職缺;蕭先生以採購人員身分受聘,面臨業務性質變更,故 6/17 約談資遣 | 調動應基於經營所必須且無不當動機;總務處內部工作安排本由總務主任調配,校長與人事主任直接干預;且採購業務日益增長並無減少,人事部門亦自承人力欠缺;聘書已為不定期契約,何來資遣之說 |
| 2 | 6/28 主任、組長提出聲明書,校長 6/29 當面會談;審慎考量後同意:若蕭先生接受調整為主責管理校車業務,則可接續聘用 | 蕭先生依法即為不定期契約,身為其主管亦不同意此職務調動;其進入總務處後提升了採購品質 |
| 3 | 原邀范主任、李組長、蕭先生於 7/3 討論,三人以公務忙碌為由拒絕 | 總務處上週已排定工作;人事主任於假日要求同仁寫信(文件並反問「學校有沒有付她加班費」),臨時通知且未事先聯繫 |
| 4 | 蕭先生向勞工局提出檢舉、調解,學校已表達最大善意;若接受安置請於 7/4 辦理,否則將視同不願意續聘 | 檢舉與調解只是保障自身權益;校長與人事主任違反勞基法遭主管機關糾正並限期調整,本就是應負的責任,非恩惠;不定期契約何來願不願意續聘的問題 |
| 5 | 人員職務調動是校長職權,本校聘約上都有明白告知 | 學校自行與勞工簽訂的合約無法凌駕在中華民國法律之上;並建議校長用人唯才,不要「將沒有專業素養的親朋好友安排為校內的主管或人員」 |
| 6 | 聘書問題係前人事主任個人疏失,十多年來未依勞基法採不定期契約;上週五發下的新聘約都已更正 | 已與該前主任確認,過去的正式約聘人員都是不定期契約;請勿將責任歸屬於已被違法調職的她;「那違法了十多年的校長是否馬上下台以示負責?」 |
《勞動基準法》第 10 條之 1(調動五原則):
雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則: 一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。 二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。 四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。 五、考量勞工及其家庭之生活利益。
對照文件所載:
| 原則 | 文件中的爭點 |
|---|---|
| 一、經營上所必須 | 校方稱「業務調整、不再開立職缺」;總務處稱「採購業務日益增長並無減少,人事部門亦自承人力欠缺」——雙方對同一事實的陳述相反 |
| 一、無不當動機 | 調動發生在檢舉與調解之後,且第 4 點明載「否則將視同不願意續聘」 |
| 三、可勝任 | 由採購人員改為主責管理校車業務——職務性質是否相同,是這一點的核心 |
第 5 點的「聘約上都有明白告知」,在法律上不能單獨成立。
《勞動基準法》第 1 條第 2 項:雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於本法所定之最低標準。
契約可以約定調動,但不能約定「調動不受第 10 條之 1 拘束」。 總務處那句「學校自行與勞工簽訂的合約無法凌駕在中華民國法律之上」,講的正是這件事。
(見〈「毀損校譽」〉第二節)
這是全份文件裡法律問題最明確的一句。
不定期契約的終止,只有兩條路:
「不接受安排就視同不願續聘」不屬於任何一種。
它的實質是:雇主單方終止,而把終止的名義安在勞工頭上。
法律效果不會因為換個名稱而改變 ——仍應受第 11 條各款及解僱最後手段性原則檢驗。
而更關鍵的是,這件事發生在檢舉之後:
《勞動基準法》第 74 條:
第 2 項:雇主不得因勞工為前項申訴,而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益,或其他不利之處分。
第 3 項:雇主為前項行為之一者,無效。
「無效」不是可以撤銷,是本來就不生效力。 罰則依第 79 條為 2 萬至 30 萬元。
(見〈檢舉之後被調職、被解僱?〉)
這一點的意義超出個案。
校方在文件中自承:「經查過往學校約僱人員聘書確實……十多年來都沒有依照勞基法規定採不定期契約」,並稱新聘約已更正。
若此陳述屬實,那麼受影響的不是一個人,是十多年間所有以該形式受聘的人。
《勞動基準法》第 9 條規定,有繼續性工作應為不定期契約;定期契約屆滿後未滿三個月而訂定新約,或雖經另訂新約但前後工作期間超過九十日、前後契約間斷未超過三十日者,視為不定期契約。
也就是說:契約書上寫「定期」,不代表法律上就是定期。
而校方將此歸為「前人事主任個人疏失」,文件中的回應是:
請問妳現在說的此事,校長的責任何在?那違法了十多年的校長是否馬上下台以示負責?
這一問在法律上是有依據的。 雇主是學校法人,不是承辦人。承辦人的疏失不會使雇主免責 ——文件中校方自己也寫了「雖是一人疏失,但,學校仍必須概括承受勞工局究責」。
一件值得單獨指出的事
文件第 6 點的回覆提到,那位被指為「疏失」的前人事主任本人,也已被違法調職。
如果屬實,那麼這裡有兩個當事人,而不是一個。 而且指責的方向是:由被調職的人承擔十多年制度性問題的責任。
本站無法查證該調職的細節,列此僅為指出文件所載內容,並非認定事實。
文件末尾:
依學校的研發處業務縮減的事實,請校長以身作則先將該處的同仁優先資遣,特別是校長的親弟弟還有好友的兒子也屬於該處同仁,以及他處室的親戚一併處理……否則還是讓全校師生認為校長有用濫用特權做事的嫌疑。
這段話的力量不在指控,在於它指出了一個結構上的矛盾:
校方主張的資遣事由 = 業務縮減
被主張縮減的部門 = 研發處
實際被資遣的人 = 總務處的採購人員
研發處的同仁 = 依文件所載,包含校長的親弟弟與好友的兒子
如果「業務縮減」是真的,那麼縮減的部門應該先受影響。
這正是《勞動基準法》第 11 條的內在邏輯: 各款事由都要求事由與被資遣者之間有對應關係。事由發生在 A 部門,而被資遣的是 B 部門的人,那個對應關係就需要另外的解釋。
而私立學校的親屬任用,在法律上有一個本站已另文說明的落差:
但私立學校法第 81 條的利益迴避義務仍然適用,而且第 2 項允許利害關係人請求法院命返還不正當利益予學校。
(見〈校長的親屬在校內領薪水〉)
它不是爆料,也不是投書。
它是兩位在職主管,對上級人事公告作成的正式書面回覆,並簽了名。
在勞資爭議裡,這種文件的份量很特殊:
而在《勞動事件法》的架構下,這類文件的價值會更高:
第 35 條規定雇主就其依法令應備置之文書有提出義務;第 36 條規定無正當理由不提出者,法院得裁定處 3 萬元以下罰鍰(第 1 項),並得認依該證物應證之事實為真實(第 5 項)。
當一份當時的內部文件記載了「人事部門自承人力欠缺」,而校方主張的是「業務縮減」——那麼舉證的壓力會落在主張縮減的一方。
文件的最後一句是:
天主保祐學校的受害者。天主保祐
寫這句話的是這所學校的神父,而且是在對校方的人事處置提出異議的文件末尾。
《天主教教理》第 1867 條把「對受僱者的不義」列為呼籲上天的罪。 第 1868 條則明定,對他人所犯的罪負有責任的情形包括「命令、建議、讚許或贊同」以及「在有義務時不揭發或不阻止」。
依教理第 1868 條的架構,這份具名文件本身就是「揭發」——也就是作成者在盡他們認為自己該盡的那一項。
(見〈蓋牌也是參與〉、〈用你們自己的標準來量〉)
這一節是實用的部分。
簽了,爭點就從「雇主違法終止」變成「勞工自願離職」——性質完全不同。
該說的一句話:
「我不同意調動,也不同意離職。若 貴校認為勞動契約已終止,請以書面載明依勞動基準法第幾條、第幾款終止,並開立非自願離職證明書。」
這句話會逼出兩件事: 對方必須指出法條(而多數指不出來),或者對方會停下來。
依就業保險法,申請失業給付須有非自願離職證明。而「視同不願續聘」若被登記為自願離職,你會連這個都拿不到。
雇主不開立時,可向工作所在地的勞工局／勞動局申請認定。
(見〈被違法資遣怎麼辦〉)
如果雇主主張業務緊縮或業務性質變更,該問的是:
| 問題 | 為什麼要問 |
|---|---|
| 縮減的是哪一個部門? | 事由與被資遣者要有對應關係 |
| 那個部門有沒有人被資遣? | 沒有的話,「縮減」的說法就需要解釋 |
| 我的職務內容有沒有真的減少? | 第 11 條第 4 款須「業務性質變更」 |
| 有沒有其他適當工作可以安置? | 第 11 條第 4 款要件之一,且屬解僱最後手段性 |
| 同期間有沒有招募同性質人員? | 一邊說縮減一邊在徵人,主張難以成立 |
這五個問題都不需要你證明對方有惡意,只需要對照事實。
這份 2023 年 7 月 3 日的回覆,之所以有用,是因為它是當時寫的。
事後的回憶,對方可以說你記錯;當時的書面,對方要說是假的才行。
所以: 有異議就當天寫下來、寄出去、留副本。即使沒有人回你,那份紀錄仍然成立。
因為它同時證明兩件事: 你的工作表現(由直屬主管陳述),以及調動並非出於業務需要(由負責該業務的單位陳述)。
這兩件事你自己說,是自我主張;由主管具名說,是證據。